Arbeitsrecht in der Türkei

Betrachtet man das deutsche Arbeitsrecht im Vergleich zum türkischen Arbeitsrecht, fällt auf, dass die
beiden Rechtsordnungen im Wesentlichen große Ähnlichkeiten aufweisen. So werden zum Beispiel sowohl
in Deutschland als auch in der Türkei strenge Voraussetzungen an eine wirksame Kündigung gestellt, ein
Mindesturlaubsanspruch gewährt und Arbeitszeitregelungen aufgestellt. Beide Rechtsordnungen sind sehr
ausgereift. Zwar ergeben sich hinsichtlich der verschiedenen Regelungsbereichen Unterschiede in der
konkreten Ausgestaltung, auf diese wird aber im Folgenden hingewiesen.

I. Begründung des Arbeitsverhältnisses

Keine Unterschiede ergeben sich bei der wirksamen Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Ein
Arbeitsvertrag liegt also vor, wenn Vertragsgegenstand die Verpflichtung zur Erbringung
weisungsabhängiger Arbeitsleistung gegen Entgelt ist. In beiden Fällen besteht auch kein Formzwang, so
dass die wirksame Begründung eines Arbeitsverhältnisses formfrei möglich ist.
Im deutschen Arbeitsrecht wird allerdings hinsichtlich der wirksamen Befristung eines Arbeitsvertrages die
Einhaltung der Schriftform gefordert. Das türkische Recht fordert dies nur bei befristeten
Arbeitsverhältnissen, die mindestens auf ein Jahr geschlossen werden.

II. Arbeitszeit

Grundsätzlich darf in Deutschland die werktägliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers acht Stunden nicht
überschreiten, sodass sich eine maximale Wochenarbeitszeit von 48 Stunden ergibt. Ausnahmen sind
allerdings in engen Grenzen möglich. Die maximale Arbeitszeit in der Türkei beträgt demgegenüber 45
Stunden pro Woche, wobei auch die maximale jährliche Überstundenanzahl (270 pro Jahr) festgeschrieben
ist. Diese werden mit einem Aufschlag von 50 % vergütet.

III. Probezeit

In Deutschland wird meist eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Dies ist auch die gesetzlich
vorgeschriebene Höchstdauer In der Türkei ist es hingegen üblich, die Probezeit individualvertraglich auf
zwei Monate und bei Anwendung eines Tarifvertrages auf bis zu vier Monate zu begrenzen.

IV. Urlaub

Wichtige Unterschiede liegen in der Gewährung von Urlaub. In Deutschland ist ein gesetzlicher
Mindesturlaub von 24 Werktagen bei einer sechs-Tage-Woche angeordnet. Demgegenüber hängt in der
Türkei der Urlaubsanspruch von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab. Bei einer
Beschäftigungsdauer ab einem Jahr bis fünf Jahren steht dem Arbeitnehmer ein Urlaubanspruch in Höhe
von mindestens 14 Tagen zu. Bei einer über fünf Jahre andauernden Beschäftigung sind dem Arbeitnehmer
gesetzlich mindestens 20 Urlaubstage zu gewähren. Besteht das Arbeitsverhältnis mehr als fünfzehn Jahre,
erst dann besteht ein

Urlaubsanspruch in Höhe von 26 Urlaubstagen. Es ist – wie in Deutschland – selbstverständlich gestattet,
vertraglich oder durch Tarifvertrag die Grenzen der Urlaubstage zu überschreiten.

V. Mindestlohn

In Deutschland gilt seit dem 01.01.2015 ein branchenunabhängiger gesetzlicher Mindestlohn von 8,5 € pro
Stunde. Einen solchen gesetzlich verankerten Mindestlohn gibt es in der Türkei schon seit vielen Jahren. Er
wurde für das Jahr 2018 auf 2.029,50 Türkische Lira brutto (rund 350 €) festgesetzt.

VI. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitsverhältnisse werden im deutschen wie im türkischen Recht aufgrund einer ordentlichen oder
außerordentlichen Kündigung, einer Aufhebungsvereinbarung und aufgrund Fristablaufs bei befristeten
Verträgen beendet. Außerdem endet das Arbeitsverhältnis natürlich automatisch mit dem Tod.
Die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages, bei der keine Kündigungsfrist einzuhalten ist, kann nach
beiden Rechtsordnungen nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ausgesprochen werden. Das türkische
Recht zählt beispielhaft als solch einen wichtigen Grund gesundheitliche Einschränkungen, Verstöße gegen
Anstand und Moral und die beharrliche Arbeitsverweigerung auf. Nach türkischem Recht ist die
außerordentliche Kündigung innerhalb von sechs Tagen nach Kenntniserlangung des Kündigungsgrundes,
spätestens jedoch innerhalb eines Jahres auszusprechen.
Beim Ausspruch einer ordentlichen Kündigung ist hingegen jeweils eine Kündigungsfrist einzuhalten. Die
gesetzlichen Fristen im türkischen Arbeitsrecht betragen –ähnlich wie im deutschen Arbeitsrecht- bei einer
Dauer von
– 0 – 6 Monate: 2 Wochen
– 6 – 1,5 Jahre: 4 Wochen
– 1,5 Jahre – 3 Jahre: 6 Wochen
– ab 3 Jahre: 8 Wochen
Nach türkischem Recht bedarf die ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung eines Kündigungsgrundes,
wenn 30 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt werden und das Arbeitsverhältnis sechs Monate Bestand
hatte. In diesem Fall ist der besondere Kündigungsschutz für Arbeitnehmer einschlägig. Die Kündigung
muss dann auf einem verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Grund beruhen. Die Kündigung bedarf
der Schriftform und muss den Kündigungsgrund aufführen. Dabei ist zu beachten, dass die auf verhaltensoder
personenbedingte Kündigung nur wirksam ist, wenn der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu
den Vorwürfen angehört worden ist.
Der Arbeitnehmer kann innerhalb eines Monats nach Zustellung der Kündigung das Arbeitsgericht anrufen.
Bei Unwirksamkeit der Kündigung ist der Arbeitgeber zur Wiederbeschäftigung des Arbeitnehmers oder zur
Zahlung, von einer vom Gericht zu bestimmenden, Entschädigung von mindestens vier und höchstens acht
Gehältern verpflichtet.

VII. Abfindung

Zuletzt ist noch zu beachten, dass in der Türkei –anders als in Deutschland- gesetzliche
Entschädigungsregelungen für die Kündigung von Arbeitnehmern bestehen, wenn der Arbeitnehmer
mindestens ein Jahr Betriebszugehörigkeit aufweist. Diese Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer
Betriebszugehörigkeitsabfindung entsteht dann bei einer berechtigten und gesetzesmäßigen Arbeitnehmer oder
Arbeitgeberkündigung.

Autor: Dr. Gökce Uzar Schüller (g.uzar@gvw.com)

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